企業年薪制稅收那種方式更合適？

單位若在工資發放方面存在問題——比如用小金庫發錢，或通過報銷發票方式、冒名方式領取工資，不僅稅務會盯著你，社保也會盯著你；涉及國資的，審計也會盯著你。隨著各部門監管體系的完善，這里邊的風險是越來越大，違法亂紀的成本也會越來越高。

逃稅的動機導致了目前工資發放的亂象，我們稱之為“蠻干”。其實在我國現行的政策環境下，對員工的報酬是有最省稅的發放方法的，我們提出的“分開發和平均發”就是一套切實可行的薪酬發放方法。

分開發就是將員工的年薪分為工資和年終獎兩部分，分別發放，這樣年終獎就可以利用國稅發[2005]9號文的優惠政策，除12個月再確定稅率，依法大幅度減少納稅額；平均發就是讓每個月的工資盡量一致，不要忽高忽低，以便避開高稅率，適用低稅率，同樣也可以減少納稅額。

單位要制定最省稅的薪酬制度，就必須考慮薪酬發放中的臨界點問題，特別是年終獎的臨界點，多發1元，至少要多納稅1 155元，最多會多納稅88 000元，這可不是小數。為解決超過臨界點（比如多發1元）的零頭問題，我們參考上市公司的薪酬體系，將員工的年薪分為三個部分：工資、獎金和風險保證金。工資按月發放，獎金年終發放，風險保證金每年扣下（主要扣除零頭部分），三年一發。

對于工資和獎金的具體發放數額，我們是這樣推算的：從稅率出發，分工資和獎金給定同檔稅率的數額，超過稅率臨界點的零頭部分，作為風險保證金予以扣除，三年一發。比如要把某位員工的薪酬稅率控制在3%，每月給他發放的工資最多是5 000元（不考慮社保），減掉免征額3 500元為1 500元，適用稅率是3%，全年發放工資60 000元；每年給他發放的年終獎最高是18 000元，除12個月為1 500元，適用稅率3%；假如扣他2 000元保證金，這位員工的年收入應是80 000元。倒過來說：若員工的年薪在80 000元左右，就能把他的個稅控制在3%這檔稅率上，但他的年薪必須這樣發放：每月工資5 000元（全年60 000元），年終獎18 000元，零頭2 000元扣下，攢在一起發放——因為不扣下，每年會增加一檔稅率；攢下發放，只在發放年度增加一檔稅率。

以此類推：要把員工的薪酬稅率控制在10%，每月給他發放的工資最多是8 000元（不考慮社保），減掉免征額3 500元為4 500元，適用稅率是10%，全年發放工資96 000元；每年給他發放的年終獎最高是54 000元，除12個月為4 500元，適用10%的稅率；假如扣他10 000元保證金，這位員工的年收入應是160 000元。倒過來說：若員工的年薪在160 000元左右，就能把他的個稅控制在10%這檔稅率上，但他的年薪必須這樣發：每月工資8 000元（全年96 000元），年終獎54 000元，零頭10 000元扣下，攢在一起以后發放。

要把員工的薪酬稅率控制在20%，每月給他發放的工資最多是12 500元（不考慮社保），減掉免征額3 500元為9 000元，適用稅率是20%，全年發放工資150 000元；每年給他發放的年終獎最高是108 000元，除12個月為9 000元，適用20%的稅率；假如扣他12 000元保證金，這位員工的年收入應是270 000元。倒過來說：若員工的年薪在270 000元左右，就能把他的個稅控制在20%這檔稅率上，但他的年薪必須這樣發：每月工資12 500元（全年150 000元），年終獎108 000元，零頭12 000元扣下，攢在一起以后發放。

要把員工的薪酬稅率控制在25%，每月給他發放的工資最多是38 500元（不考慮社保），減掉免征額3 500元為35 000元，適用稅率是25%，全年發放工資462 000元；每年給他發放的年終獎最高是420 000元，除12個月為35 000元，適用25%的稅率；假如扣他18 000元保證金，這位員工的年收入應是900 000元。倒過來說：若員工的年薪在900 000元左右，就能把他的個稅控制在25%這檔稅率上，但他的年薪必須這樣發：每月工資38 500元（全年462 000元），年終獎420 000元，零頭18 000元扣下，攢在一起以后發放。

25%的稅率對一般單位的員工來說已經夠用了。再往上就是30%、35%和45%的稅率了，不適用大多數人。但如果單位存在這樣的高稅率，財務人員可以按照我們的思路自己算算。愛心提示：在計算時一定要考慮當地的社保。

附：

年薪又稱年工資收入，是指以企業會計年度為時間單位計發的工資收入，主要用于公司經理、企業高級職員的收入發放，成為經營者年薪制。年薪制是一種國際上較為通用的支付企業經營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風險收入）兩部分。

基本收入（基薪）主要依據企業規模（如職工人數、總資產規模等）確定，在很多實行國企經營者年薪制的省份，對于基薪都設定了上限；效益年薪則根據企業完成指標的情況上下浮動。目前，一些地區在效益年薪中還引入了股權激勵的方式，將部分效益年薪收入通過各種方式轉化為企業股份，由經營者持有。

年薪制以往主要在國外一些企業中實行，我國也曾有個別企業實施過，但因為條件不成熟，尚未被廣泛推行。

2.年薪制的實施條件

作為一種特殊的企業薪酬制度，經營者年薪制的實施需要良好的實施環境：

1、以現代企業制度為基本的運行條件。主要包括：企業所有權與經營權的分離，以保證經營者有獨立的決策經營權；實行公開招聘、優勝劣汰制度，保證經營者的高素質；以契約形式確立經營者的責權利，通過一套科學、嚴密、完善的監督體系和內部管理機制制衡和規范經營者行為。

2、有科學的外在評估機制。只有對企業資產和經營狀況進行準確的評估，才能決定經營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：

1）全面反映企業經營狀況的指標體系。

2）是社會評估機構的介入。

對企業經營狀況的考核，必須全面考核反映企業資產的增值保值情況、企業盈利、償還債務和企業成長的能力，以及技術改造的投入、新產品研究開發投入以及人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業經營狀況和經營者的工作績效。

3、理順經營者與出資者的關系，經營者與企業其他雇員的關系；加速和完善企業家市場，促進經營者職業化、市場化的運行機制；創造一個寬松的宏觀經濟環境和公平競爭的市場，使企業業績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯系在一起。