想入港險行？基本法坑不坑，這幾點一眼看穿

很多人跑來問我：大賀，我想去香港做保險，怎么判斷一個團隊值不值得加？

我直說吧，看基本法。

基本法就是這家公司給你規定好的薪酬和晉升制度。它決定了你能賺多少、怎么賺、升得快不快。更重要的是——它決定了這個團隊內部是互幫互助，還是互相拆臺。

好的基本法，團隊是一條船上的人

真正人性化的基本法，邏輯只有一個：大家好才是真的好。

具體來說，你入職時要重點看這幾件事：

新人能不能活下來。

剛入行最難的不是賣不出去單，是熬不過最開始那幾個月。好的基本法會有緩沖機制，讓你在從0到1的起步期有底氣撐著，不至于第一個月沒開單就揭不開鍋。

大單傭金有沒有門檻歧視。

有些公司規定你要入行滿多少個月、或者累計業績達到某個門檻，才能拿最高檔傭金。這很不公平。

合理的邏輯應該是：入行不久的新人，如果一上來就簽了大單，就應該拿到最高檔傭金，憑本事吃飯，不用論資排輩。

團隊長有沒有動力帶你。

這一條很多人忽略了，但其實最關鍵。

如果基本法設計得好，你做得越好，你的團隊長拿到的管理津貼也越高——那他當然拼命培養你、指導你。這叫雙贏。

爛的基本法，團隊長巴不得你別太好

不合理的基本法，會制造一個非?；奶频木置妫?strong>組員業績好了，團隊長反而虧了。

比如某些公司的結構設計：當你這個組員拿到高額傭金時，系統會相應壓縮團隊長的管理津貼。

這意味著什么？團隊長從理性角度出發，最優策略是——別讓你太能干。

你成長了，他受損；你拿高傭，他縮水。這種制度把本該合作的兩個人，變成了天然的競爭對手。

然后你會遇到什么？好資源不共享，客戶線索藏著掖著，培訓敷衍了事，遇到難題沒人幫你解決……

不是你們緣分不合，是制度把人逼成這樣的。

選團隊之前，就問這幾個問題

你可以直接問對方，也可以側面打聽：

• 新人前幾個月有沒有底薪或過渡補貼？


• 大單傭金有沒有入行時間或業績門檻的限制？


• 團隊長的管理津貼，是跟組員業績正相關，還是負相關？


• 有沒有系統的新人培訓，還是入職就扔給你自生自滅？

問完這幾個問題，基本法人不人性，心里就有數了。

選一個能讓你感到被支持、被激勵的體系。進錯團隊，再努力也是在給別人鋪路。

具體哪些公司的基本法設計合理、哪些暗坑比較多，平臺上不方便細說，感興趣的可以來聊。

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大賀說點心里話

做了10年保險，見過太多人因為信息差踩坑。我的原則很簡單：不收你一分錢，只說大實話。 有問題隨時來聊。